57 关系的建立（2/2）

朱德庸发现，其实每个人都有着一些问题。他主张在经济高速发展的时代，每个人需要走得慢一点。企业运行追求高效率，在工作中的某些时候，会有一些上司给予极大压力，促使下属努力工作，这种压力来自于经济时代的竞争。作为工作中的每一个人，其压力之感由此带来，当事人如果解决不好，有可能会有一些冲突的体验，这样的问题带回家里，家人也就感受到了。有没有可能让高速度的经济实体中工作的人，稍稍放慢一点速度？身体是第一位的，经济在发展，就行。一些服务行业，如果待者在工作时急促不安，会给客人带来不舒服的体验，这样，对服务工作并没有好处。客人得到不接受的体验，下一回，也许就不再来了。因此，一些老板会非常关心员工在工作时的心情，关注下属做事时开不开心，甚至有些老板对责骂下属的管理者做出严肃处理。他们认为，员工是企业的重要财富，尊重员工就是尊重客户。阿里巴巴公司的价值观中，员工第一、客户第二、股东第三。这样的公司，员工会非常努力为公司做事，尽最大能力为公司奉献。

在以人为本的时代，只有把“以人为本”作为顶在脑门之上的价值观，才是适应社会发展需要的文化习惯。文化不是企业管理的一种工具，它有着自己的尊严与位置，任何时候不可抛弃。在2146年，几乎所有优秀的服务行业，企业文化的健全，都做得比较好。一个企业的文化，其实是最高领导者决定的，某种意义上，他们都是文化接受者与传播者。企业文化对于企业运营中的管理，有着极大的稳定与激励作用，超过百年的大公司之中，都能体会到一种很多年沉淀下来的约定俗成的文化习惯。

家庭也是一样。在卢宏健与卢小鹏相处的时候，卢宏健会妥善处理好角色意识，并不把在公司里做领导的一套方式用在儿子身上，有些时候，公司的行政行为需要强大的权威让在职位上的下属推进工作，既然参与了这份工作，下属就需要听上司的适当安排。在家里，父亲的角色更强调慈爱与关怀，儿子的角色更强调自信与活泼。在很多公司的管理行为中，更强调人性化管理，决策民主化，尊重员工的主体地位，唯有这样，员工才有为公司做事情的主动性与自觉性，而不是依靠指令。在以人为本的时代，传统的领导者角色，已经渐渐淡化，新型领导，更亲切、更可爱，更有威信和执行能力。

任何管理文化，都会得到被管理者的考核。如果一种习惯，是得不到对方接受的，那么这种习惯，需要完善了，重新展现出新的文化方式的生命能量。所有思想与行为的选择，都要设法让对方接受。一部管理文化史，就是一部接受史，无法想像，没有得到接受的文化现象，却编进历史。

随着家庭文化的更新，就有更多一些希望了。