第十八章 霍桑实验（1/2）

“我给他们涨了工资，他们的效率降低了；你什么也没做，他们的效率差不多提高了一倍。云涛，这究竟是怎么一回事？”还没坐下，张振林就忍不住问了起来。

“要解释这个问题，我得向你介绍两个人。”周云涛应道，并在沙发上坐了下来。

“谁？”张振林问道。

“一个叫泰罗，一个叫梅奥。”周云涛道。

“啊？鬼佬？他们是你同事？”张振林不自主地表现出了惊讶的神色，“这个关你同事什么事？莫非是你向他们电话求助过了？”

“扑噗”一声，张程生禁不住笑了，周云涛也笑了，见张振林有点尴尬，便说道：“我倒希望他们能做我的同事，不过，他们都是近百年前的人物了。”

“行了行了，你接着说吧。”张振林知道自己闹了笑话，倒也不觉得有什么问题：两个近百年前的外国人，自己不知道，那也是寻常事，没什么好笑的。

“先说泰罗，他是管理科学的鼻祖，通俗一点说，大部分知道他的人，都认为他是管理科学的祖师爷，就跟大家都认为蔡伦是造纸行业的祖师爷一样。”周云涛道。

“那他做出了些什么样的成绩呢？”张振林不耻下问。

周云涛摇摇头：“张叔，泰罗的事迹，说很久也说不完的，我们下次再说。关于泰罗，他的一个观点是：人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力；与此同时，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。也就是说，你想要工作的效率高，想要激发大家的工作热情，只要多给工人钱就行了。”

“对啊，他的观点我很赞同。云涛，你应该知道，我们厂里的工人都是农村来的，他们来打工为的是什么？不就是为了钱吗？你想要他们工作积极点，不多给钱行吗？”张振林对泰罗的观点深感赞同。

周云涛既没有赞成，也没有反驳，接着说道：“所以，根据泰罗的这个观点，管理学界把他观点之下的这些人称之为‘经济人’。”

“我管它‘经济人’还是‘政治人’，这跟我们今天的事有什么关系呢？”张振林见周云涛说了半天还没说到重点，禁不住问道。

“与此相对应的，不是‘政治人’，而是‘社会人’。‘社会人’的提出，梅奥是居功至伟的。”周云涛道，“在解释什么是‘社会人’之前，有个管理学上最著名的实验，叫做‘霍桑实验’，可以跟张叔你分享一下。”

习惯上，霍桑实验会被称为“管理学上最著名的实验之一”，但周云涛显然认为，把那个“之一”去掉，其实关系也不大，因为它是那么的著名，只要是接触过管理学的，就不可能不知道这个实验。

话说在美国的伊利诺州有个叫霍桑的工厂，是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会于1924年开始组织研究小组开展实验研究。

实验的初衷是为了验证“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”，但事实上，事与愿违。

实验里有两个对照小组，分为实验组和控制组。控制组的生产一切如常，而实验组里，研究人员可以控制灯光的强弱。

当研究人员把实验组的灯光亮度调高时，实验组的产量增加了。研究人员很高兴，认为这验证了他们的设想。但是，他们很快就发现，控制组，也就是一切如常的那个组，其产量也提高了。

这是怎么回事？因为研究人员并没有调整控制组灯光的亮度啊。

当研究人员把实验组的灯光调暗时，他们发现，无论是实验组，还是控制组，其产量还是提高了——直到研究人员把实验组的灯光调弱到如月光一般，实验组的产量才下降，但没有谁会认为这个说明了什么问题，因为在这种强度的灯光之下，工人们根本就看不清楚零部件了！

研究人员对此进行了很多尝试，甚至，无论是延长工作时间，还是缩短工作时间，两个组的单位时间产量都会得到提高！

连参与实验的工人也无法说出其实的道理！

这究竟是怎么回事？实验进行了两年多，研究人员对这个结果很是茫然，无法得出一个明确的结论。

“是啊，这究竟是怎么回事？”张振林听到这里，忍不住插嘴道，“这实在是大大的违反常理了。灯光强了，大家看得更清楚，实验组的产量上升，这无可厚非；可是，这关控制组什么事？灯光弱了，两个小组的产量还是上升，就真见鬼了！”

周云涛微微一笑，继续把故事娓娓道来。

从1927年起，原来的研究人员撤出，哈佛大学的心理学家梅奥带队进驻霍桑工厂，决心要找出问题的答案。梅奥领导下的研究小组一直将实验做到1932年，才得出了一个令大家都能信服的答案。

原来，实验组与控制组两个小组无论是什么实验环境之下产量都能提高的原因在于：实验开始之前，两个小组的员工都被叫进部长办公室进行谈话，被告知他们被挑选参与实验，令员工们感到莫大的荣耀，这种明显的自豪感对于他们的工作积极性有着巨大的促进作用；而在实验过程中，由于持续地被关注，他们的这种自豪感也能继续得以保持，并且这种心态形成了对整个团队的荣誉感了，使得大家能够相互促进，不敢懈怠！

“答案就这么简单？”张振林甚至感觉到不可思议，“就是因为他们被关注，所以工作积极性就能大大的提升？”

“是的。”周云涛老老实实地点头道，“在梅奥这种理论之下，人们又被称之为‘社会人’，也就是说，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，工人们心理需要的满足才是提高工作效率的基础，金钱激励、工作方法、工作条件之类的因素只是第二位的。”

“那就是说，今天三车间三组工作效率的突飞猛进，就是因为有你的关注而使他们有着莫大的荣誉感？”张振林瞪大了眼睛。

周云涛点点头，表示赞同：“以后，你只需要运用类似的办法，去考虑工人们的心理感受，比如说，破了纪录的，你就请他们吃宵夜——当然了，这只是众多办法之中的一个，工作效率就一定能够提升起来。”

“那之前的，我把他们的工资提了起来，他们的效率反而降低了，那是怎么一回事？”张振林回到了问题的根源上。

“要解释这个问题，我还得先向张叔你介绍一下，马斯洛的五个需求层次理论。”周云涛又开始掉书包了。

“说吧！”张振林对于周云涛层出不穷的管理学理论已经见怪不怪了。

马斯洛的需求层次理论是在1943年首次提出来的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

生理需求是指对食物、水、空气和住房等需求，是为了满足人类生存而产生的需求；安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求；社交需求包括对友谊、爱情以及归属感的需求；尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重；自我实现需求是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需求。

“这个理论说明了些什么问题呢？”张振林是个实用主义者，他认为一切理论存在的理由就是实践，所以很明确地提出了问题。

“张叔，你们工厂里的工人，在你加了工资后，他们已经基本实现了生理需求了，那么，他们就踏入了第二个层次的需求：安全需求。”周云涛解释道，“他们肯定要担心，你给他们提的这个待遇，会不会以后降下来？他们会感觉到不安全。”

“那就更要努力的工作，赚到更多的钱，那样才更安全啊。”张振林甚是不解。

“张叔，这时候，我们要换位思考了。”周云涛接着解释，“工人肯定也有工人的顾虑。他们不免要担心，如果他们的工作效率提高了，按照你现在的工资标准，你给的钱肯定要大大增加；当你发现人工成本大大增加了的时候，你会不会觉得给得多了，要给少些，然后就把工资标准给降下来？”

“我老张是这样的人吗？！”张振林有点愤怒了，同时也很郁闷：原来自己在工人心中居然是这样子的形象！

“老爸别激动，别激动。”张程生见了，想缓解一下自己父亲的情绪。

“都是你这小兔崽子！”张振林见了自己儿子，气就不打一处来。